مدیریت، سیاست، حقوق، معماری، اقتصاد، بیمه،.. |  آموزش، کاریابی، رایانه، وب،..  |  ورزش، تغذیه، بهداشت حرفه،.. |  پزشکی، اورژانس، دارو، روان،،.. |  مذهب، هنر، تاریخ،... 

فرسودگى شغلى

 

اصطلاح فرسودگى شغلى را به گونه اى كه امروزه از آن استفاده مى شود اولین بار «فروید منكربر» در سال ۱۹۷۴ مطرح كرد. تا قبل از این تاریخ براى كسانى كه به سندرم مورد نظر مبتلا مى شدند افسرده اطلاق مى شد، اما در سال هاى ۸۰ و ۹۰ این اختلال به عنوان اختلالى مجزا نامیده شد كه قاعدتاً براى رفع آن نیز راهبردهاى جدید كار زدگى توصیه شده است.

بسیارى از انسان ها در برهه اى از زمان ناخشنودى شغل، فشار كارى و نیاز به رهایى از مشكلات مرتبط با شغل را تجربه كرده اند. فرد كار زده خود را دچار چرخه معیوبى مى كند كه در نهایت محیط، او را به سوى نوعى ناخشنودى سوق مى دهد. این ناخشنودى فقط به محیط كار مربوط نخواهد شد و مى تواند به محیط خانواده نیز سرایت كند. دنیاى صنعتى امروز موجب شده تا افراد بیش از پیش دچار تنیدگى هاى گوناگون بوده و در نتیجه بیشتر از گذشته دچار فرسودگى شغلى شوند. این در حالى است كه پژوهش هاى مختلف نشان مى دهد كه خشنودى شغلى با بهداشت روانى و امید به زندگى طولانى، ارتباط دارد.
دكتر «منصور ده نمكى» وكیل دادگسترى ضمن اشاره به این كه هنوز در مورد كارزدگى تعریف جامع و مدونى ارائه نشده بیان مى كند: «عبارت فرسودگى شغلى به مواردى اطلاق مى شود كه اشخاص از شغل خود به نوعى دلزده مى شوند و كار و حرفه محوله را با دلسردى انجام مى دهند. به عبارتى انگیزه كارى از آنان سلب شده و شغل مربوطه دیگر جذابیت گذشته را براى آن ها ندارد.»
پیدایش كارزدگى به علل و عوامل مختلفى بستگى دارد. عواملى كه هم از نظر جسمى و هم از نظر روحى فرد را در معرض آسیب هاى جدى قرار مى دهد. نبود ثبات شغلى، بالا بودن ساعات كار، متناسب نبودن حقوق و مزایا با میزان كار انجام شده، عدم توجه به مسائل رفاهى و درمانى كاركنان و... از جمله عللى هستند كه تنش هاى كارى را در افراد افزایش مى دهند. ده نمكى درباره دیگر عوامل تشدید كننده این اختلال مى گوید: «در جامعه ما تحصیلات آكادمیك یا دانشگاهى برمبناى اصول علمى و سلایق و علایق افراد نیست و جوانان بیشتر در رشته اى تحصیل مى كنند كه علاقه اى به آن ندارند و یا به علت آزمون هاى ورودى در آن پذیرفته شده اند. در نتیجه در جامعه اى كه میان آموزش و تولید رابطه اى پایدار وجود ندارد، افراد اغلب به كارهایى گمارده مى شوند كه از سر ناچارى آن را انتخاب كرده اند. پس با پس زمینه منفى به انجام وظایف محوله خود مى پردازند.»
علاوه بر همه این عوامل، مى توان به عوامل اقتصادى، مذهبى و جغرافیایى نیز در ایجاد و تشدید این روند اشاره كرد. چنان كه مشاهده مى شود افزایش تورم در جامعه و وضعیت معیشتى نامناسب از عوامل تشدیدكننده این كارزدگى است. وقتى كه افراد مشاهده مى كنند با حداقل كار یا كار غیرمفید مى توانند به درآمدهایى دست پیدا كنند، بنابراین میل و اشتیاقشان نسبت بر حرفه یا شغل اصلى كاهش پیدا كرده و به شغل هاى كاذب روى مى آورند. همچنین ده نمكى درباره نقش عوامل جغرافیایى در تشدید كارزدگى مى گوید: «چنانكه شاهد هستیم افراد غیربومى در محیط كار دچار تنش هاى بسیارى مى شوند كه این تنش ها در افراد بومى مصداق ندارد. كم بودن فرصت هاى شغلى در شهرهاى كوچك و گرویدن ساكنان این شهرها به كلان شهرهایى مثل تهران، موجب ایجاد دردسرهاى شغلى زیادى براى این افراد مى شود.»
نقش مدیریت در رضایت شغلى
اما نقش مدیران در سازمان ها و ادارات و برخورد آن ها با كاركنان را نباید از نظر دور داشت. مدیران یكى از مهم ترین اركان هر محیط كارى به شمار مى آیند، به خصوص در بخش خصوصى مدیران به علت بازبودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشترى در ایجاد رضایت در كارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق كارمندان، ایجاد امكان ارتقاى شغلى و ایجاد فضاى صمیمى در محیط كارى از مهم ترین امكانات آن هاست.
دكتر «ابوالقاسم مهرى نژاد» روان شناس و عضو هیأت علمى دانشگاه الزهرا درباره نقش مدیران در سلامت روانى كارمندان مى گوید: «براى هر مدیرى آگاهى از میزان انگیزه كاركنان ضرورت تام دارد. كنكاش در زمینه انگیزش در واقع باید شامل این پرسش ها باشد كه چرا فرد در این سازمان یا اداره كار مى كند؟ چرا بعضى افراد فعال و برخى دیگر كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به آن چیست؟ در واقع افرادى كه در محل كارشان رضایت دارند نسبت به افرادى كه عارى از این احساس هستند داراى مدیران كارآمدتر و هدف مندترند. در حالى كه بسیارى از كارشناسان و روانشناسان به نقش مدیریت در بالابردن و یا كاهش بهره ورى در سازمان ها اشاره دارند، ولى در بسیارى از ادارات و سازمان ها نیز كارمندان از مدیریت منفى محیط كارشان دائماً گله مندند. «فاطمه.م» یكى از فارغ التحصیلان رشته پرستارى است كه در سه بیمارستان دولتى و دو بیمارستان خصوصى خدمت كرده. او كه حالا پس از ۸ سال سابقه پرستارى این شغل را رها كرده و به دنبال حرفه جدید است، مى گوید: «دیگر هیچ گونه وابستگى به شغل پرستارى نداشتم. این شغل به گونه اى است كه باید آن را دوست داشته باشى تا بتوانى انجامش دهى، اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم. علتش هم برخوردهاى نامناسب برخى مدیران بود. مدیران آن چنان رفتار بدى با ما داشتند كه احساس مى كردم برده ام. بى احترامى، خستگى، حقوق پایین و فشارهاى مضاعف و... به نظر شما دیگر چه انگیزه اى مى ماند؟»
«رضا.م» یكى از كارمندان شركت هاى بزرگ دارویى است. او هم از مشكلات كارى اش مى گوید: «متأسفانه یكى از مشكلات بزرگ ما در واحدهاى شغلى غیرحرفه اى بودن مدیران است. بسیارى ازمدیران بدون هیچ گونه آگاهى، تخصص و مهارت و یا حتى آموزش هاى آكادمیك، دركمال بى تجربگى و بى مهارتى مشكلات زیادى را براى كارمندان به وجود مى آورند. به خصوص وقتى مدیرى عوض مى شود تا مدیر جدید بخواهد به وظایف و فعالیت هایش در شركت آشنا شود، انرژى زیادى از كارمندان گرفته مى شود.»
خاص بودن ویژگى هاى بعضى از مشاغل باعث شده كه در میان مشاغل مختلف عده اى ضربه هاى شغلى بیشترى را تحمل كنند، پرستاران، جراحان، معلم ها، آتش نشان ها، مشاوران، پزشكان و... در جمله این افراد هستند. عدم تنوع كارى، باعث مى شود كه شاغلان این حرفه ها قادر به ارائه خدمت در حد مطلوب نباشند.
چه باید كرد؟
ده نمكى درمورد این سؤال كه با توجه به عوامل مؤثر در ایجاد و افزایش كارزدگى راه حل مناسب براى پیشگیرى از این سیر منفى چیست، مى گوید: «چنان چه بخواهیم كارزدگى به حداقل آمارى برسد باید در وهله اول تحصیلات و كار افراد بر اساس علایق و سلایق آن ها برنامه ریزى شود، از افراد بومى در مناطق بومى استفاده شود نه در شهرستان ها و همچنین در جامعه ضابطه جاى رابطه را بگیرد. چون به طور كلى در جوامعى كه رابطه بر ضابطه حاكمیت دارد یا احزاب و گروه ها تأمین كننده صلاحیت ها هستند، كارزدگى بیشتر نمود دارد.» همچنین ده نمكى با اشاره به كاهش ساعات مفید كارى، بخصوص در ادارات و سازمان هاى دولتى ادامه داد: «چنانچه بخواهیم ساعات مفید كار افزایش یابد، باید شرایط ایده آل براى اشتغال در ادارات به وجود بیاید تا افراد براى امرار معاش و بدون هیچ گونه علاقه به فعالیت هاى شغلى نپردازند و فقط سعى در پر كردن ساعات كار خود نداشته باشند.ایجاد علاقه و انگیزه در كارمندان و كاركنان سازمان ها از طریق محوریت یك مدیریت مناسب، ایجاد تنوع در كار، كاهش میزان استرس  و توجه به مسائل روانى و روحى كاركنان، همچنین توجه به ایجاد امنیت شغلى و تأمین امكانات رفاهى، بیمه و... همگى مى توانند در كاهش كارزدگى در كاركنان مؤثر باشند.

روزنامه ایران،شماره۳۳۳۲
پنجشنبه ۱۷ آذر ۱۳۸۴ -  Thu, Dec 8, 2005 
iran-newspaper.com


Tags: 
تعداد نمایش ها: 1599

بازگشت به فهرست


 
مطلب خود را بنویسید*
:) ;) :D 8) :( :| :\ :cry: :evil: :o :oops: :{} :?: :!: :idea:
محافطت در مقابل اسپم (کپچا)
بارگذاری تصویر
 

مدیریت، سیاست، حقوق، معماری، اقتصاد، بیمه،...
آموزش، کاریابی، رایانه، وب،...
ورزش، تغذیه، بهداشت حرفه،...
پزشکی، اورژانس، دارو، روان،،...
مذهب، هنر، تاریخ،...